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此單元由 周建序發出
 標題：工資定義與結構內涵調整
作者：周建序
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| 文 章 前 言 |
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如眾所皆知，工資是第一次費用，且是勞工保險投保薪資及全民健保投保金額之計算基礎，勞退新制上路後，工資更是雇主為所屬員工提繳新制退休金的計算根源
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| 文 章 內 容 |
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如眾所皆知，工資是第一次費用，且是勞工保險投保薪資及全民健保投保金額之計算基礎，勞退新制上路後，工資更是雇主為所屬員工提繳新制退休金的計算根源。以上可知「工資」不只牽動了勞、健保費及勞退新制之提繳金，更牽動了職災補償金、資遣費、加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預告工資、積欠工資墊償基金、休假、例假及各種假期工資等多達十二項因工資所衍生之「第二次費用」。
投保薪資之認定標準
行政院生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函
健保法第二十二條第一項第一款所指定受僱勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第二條第三款（工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之。）有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資 。
加班費不計入健保投保金額
行政院生署84年8月29日衛署健保字第84046762號函
勞工之加班費可不計入全民健保投保金額，基於公平原則，其適用對象，不宜排除投保金額低於三六、三零零元者，另依全民健康保險法施行細則第四十二條規定，第一類及第二類被保險人具有勞保資格者，其申報之投保金額仍不得低於其勞保之投保薪資。至其實施日期得追朔至八十四年三月一日。
�� 企業每月為員工所繳交的勞、健保費究竟佔薪資多少比例？
(請以表格例示)
企業每月為員工負擔之勞健保費概算簡表：
A.健保：4.55％X0.6X(1+0.7= 4.86％(註一)
B.勞保：
1.普通費率：6.5%X0.7=4.55(註二)
2.職災費率：0.27%X1=0.27(註三)
A+B=勞保+健保=9.68%.÷10%
註一：4.55％為目前現行健保費率，0.78為健保平均眷口數，0.6為雇主分擔比例
註二：6.5％為勞保費率含1％之失業保險費率，0.7為雇主分擔比例
註三：0.27％為勞保各業平均職災費率，1為職災保費為雇主負擔百分之百
�� 關於勞保職災費率
行政院勞工委員會於93年11月1日以勞保三字第0930053553號令發布新修正之勞工保險職業災害保險適用行業別及費率表，並自94年1月1日起實施。新費率表仍維持16大分類，61種行業類別，最高費率仍維持3.00％，最低費率則降為0.06％，各業平均費率由0.33％降為0.27％。
由上表得知雇主每月為員工負擔之勞、健保費約為薪資之百分之十，全年為薪資之120％，即為薪資之1.2倍。勞退新制上路後，再加上每月提繳工資6％之退休金(全年為6％x12=72％)，則雇主為員工負擔之勞保、健保及新制退休金全年
將高達192％(120％+6％x12)。由於勞保投保薪資目前最高42000，健保投保金額87600(還可能在近期調高到131700)，勞退新制最高為15萬，上表只是概略計算，實際計算時尚需對應勞保投保薪資分級表、健保投保金額分級表及勞退新制之月提繳工資分級表，而健保投保金額要大於等於勞保投保資，勞退提繳金額又必須不低於健保及勞保，所以如薪資超過42000者，雇主的負擔將又隨之增加。
�� 全民健康保險施行細則第42條：
第一類及第二類被保險人具有勞工保險資格者，其申報之投保金額不得低於其勞工保險之投保薪資。
�� 勞退細則15條第3項：
適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。
以上之分析得知「工資」的重要性，勞保、健保依照「工資」計算，提繳新制退休金也是依「工資」計算，而不是「薪資」，究竟工資是什麼，與薪資又有何差異，就格外顯得重要了。薪資一般俗稱薪水，每月員工所領到的有固定薪也有變動薪，有課稅薪資亦有免稅薪資如法定時間內的加班費(每週46小時)、每月1800的伙食津貼及可依單據核實報銷之費用。工資不等同就一定要課稅，而非工資也並不等同一定免稅。
工資最早並非用於計算勞、健保費而是計算勞基法中職災補償(包括工資補償、工資終結補償、殘廢補償及死亡補償)、資遣費(及預告工資)退休金、、假日工資及加班費基礎。工資的定義規定在勞基法第二條第三款：「謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」我們依照上述條文的文義中，可以分三個層次來判斷哪些錢屬於工資，哪些錢不屬於工資：
一、 第一個層次的判斷依據：勞工因工作而獲得之報酬。
二、 第二個層次的判斷依據：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼
三、 第三個層次的判斷依據：其他任何名義之經常性給與(指勞基法施行細則第十條規定以外的項目)
勞基法第二條第三款：
謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法施行細則第十條：
(經常性給與之意義)
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。
一 紅利。
二 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久
任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三 春節、端午節、中秋節給與之節金。
四 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五 勞工直接受自顧客之服務費。
六 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七 職業災害補償費。
八 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九 差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
一○ 工作服、作業用品及其代金。
一一 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
以上三個層次的要素或依據，並非法律上構成要件該當之觀念，而是類似判斷是否為工資的一種「表徵」，也就是說並非全部均符合上述三層定義始足以稱之為「工資」，有可能符合上述任何一種「表徵」都有可能是工資。上述三個「表徵」且具有法律上位階的效力，意即第一個層次大於第二個層次的「表徵」，第二個層次又大於第三個層次的「表徵」。舉例而言，雇主每月發給員工5000元之「技術津貼」，則依上述三層表徵的認定都顯示其屬於工資無疑，因為一、它是勞工因工作而獲得之報酬；二、它是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼；三、它不在勞基法施行細則第十條規定的項目。又如雇主於年度終了時發給員工10萬元的年終獎金，則屬於獎勵性恩惠性之給與，在三層表徵上也不屬於工資，因為一、它是不是報酬是獎勵性給與；二、它也不是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼；三、它是在勞基法施行細則第十條規定的項目。但如此比年終獎金雇主與員工有特別約定，則縱然雇主經營有虧損仍然要給付，則在認定的第一個表徵已呈現是「勞工因工作而獲得之報酬」，縱然一年才發給一次，也是屬於工資並無疑義。
�� 年終獎金
只要條件成就雇主不能不給，但法律並無強制規定一定要給多少。
勞基法第二十九條：
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
�� 訂定管理辦法敘明給付的目的及性質確為獎勵性給付
又如每月5000元之久任獎金，雖然在第三層認定是非工資(勞基法施行細則第十條規定的項目)，在第一層次是否為是勞工因工作而獲得之報酬，不是很清楚；但在第二層次的認定，由於每月都給付，具有「其他任何名義之經常性給與」的表徵。基於第二個層次的表徵大於第三個表徵，以筆者的看法應為工資定義。
如果企業定有管理辦法，敘明給付的目的為獎勵性性質，給付的條件、給付的次、數及計算的方式，並完全避免工資定義的三層表徵，則可避免工資的第二次費用產生，雇主又多一項管理權了。
�� 工資的定義重實質內容而不以給付之名目(科目)判斷
法律上為了預防老闆巧立名目對於工資的保護非常完整，舉例言，公司外派人員至大陸，薪資增加50％名為差旅津貼，每日多200元人民幣名為差旅費，勞資雙方並簽定契約，約定此部份為非工資，嗣後發生資遣退休事宜均不列入工資。
但最後還是興訟，勞工雖然名義上是出差，實為駐外，當然是屬於駐外津貼的性質，屬於讓員工遠赴他鄉服勞務的對價，即使當事人有約定，因違反法律的規定，約定無效。因為勞資雙方一旦產生工資認定的爭議時，法官並不只是看薪資之科目，而是針對給付之性質、目的、功能及計算之標準來進行嚴格的「實質審查」，再綜合判斷其究屬工資亦或非工資。所以，如果老闆單純以為只需將薪資科目冠以勞基法施行細則第十條規定的項目，並以不固定發放或不經常給付的方式來規避工資之定義，其實是多此一舉徒增勞資爭議。
�� 以實物單據報銷，則是勞工因工作而必須之開支
如果員工以加油之單據、購公車、捷運票、汽車之維修保養等，每月以現額內
，花多少支付多少，實支實付，則有每月不定額且是勞工因工作而必須之開支
具有費用而不是報酬的特性，這筆錢可名為交通補助費或交通津貼。則在工資的認定的第一層次已不勞工因工作而獲得之報酬，縱然有第二個或第三個層次的表徵，它還是屬於非工資。不但不會造成雇主的二次費用，對勞工而言這筆錢也非免稅所得。
�� 員工之工資結構內涵可否調整、變動
基於工資由勞資雙方議定之，且勞基法及勞退條例均無禁止雇主不得變更勞工資結構內函，所以，如經勞工同意，在不過度損及勞工的權益的前提下，似無違法之虞。當然如果雇主挾其管理之強勢，未經勞工同意即更改，則構成「不依勞動契約給付報酬」或 「違反勞動契約」(勞基法第十四條第五、六款)，此時勞工可以不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
工資是維持勞工每月生活所需一切開支之根源，為勞動契約最重要的一部份，如雇主片面降薪，其主控權在勞工，勞工當然有權不同意，但如雇主每月給付之金額不變的條件下，僅作結構內函合理的調整，衡量雇主之獲利情況及自身之核心職務後，在不損及勞工權益的前提下，勞工還是應該審慎考慮的。惟如日後工資定義如發生爭議，究竟何機關有權作工資定義的解釋，可參照最高法院九十三年度台上字第四四判決：「上訴人所舉勞工檢查所函文，其既非有權解釋工資定義機關，且屬行政單位意見之表示，亦不足據以拘束法院之見解。預支年節獎金部分：春節、端午節、中秋節給與之節金，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動之對價，勞基法施行細則第十條第二款定有明文。」
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